报告以六度推内推硏究院以2020年9月发起的“2020内推招聘调硏问卷”、六度推内推招聘SaaS的招聘大数据（脱敏处理）、30余场HR访谈的面访调研为基础，基于广泛有代表性的统计样本揭示了企业在内推招聘中的现状、HR具体工作中的痛点和对内推系统功能的看法75.2％6的企业正在或曾经开展过内推招聘，92％的企业HR认为疫情后内推招聘仍是招聘渠道创新的首选。

HR和员工调研都表明，内推奖励是调动员工内推积极性的首要因素，而现金奖励又是所有奖励形式中的绝对主流；内推入职占比50%的企业（简称“A类企业”），内推基层、中层、高层员工的奖金分别达到2,215元、5,672元、19,263元，其金额分别是内推入职占比30%以下企业（简称“B类企业”）的2.1、2.2、2.6倍；A类企业尽管设置了较高的内推奖金，但在招聘上述层级员工时，相对猎头渠道依然分别有3.5、4.0、4.4倍的成本优势；推荐基层、中层、高层岗位的内推奖金达到3,000、7,500、25,000时，才能调动大多数（占比75%）员工的积极性；发放过程奖金会显著提升内推效果，A类企业有80.5%的企业选择发放过程奖金；过程奖金占比20%-30%较为合理，但过程奖励的成功实施需要根据历史转化率对各环节奖金进行科学设计；过程奖金设置得最多的三个环节是：简历通过、参加面试、发放offer；A类企业奖金发放更为及时，有75.4%的A类企业是推荐成功后1-2周内或马上发放 HR和员工认可直接推荐人和间接推荐人所获奖金的比例设置为80%：20%较为合适；开放了外部推荐人奖励的每个职位所获简历是未开放外部奖励的2.6倍；除物质奖励外，部分企业开发了以创意取胜的营销方式，同时辅以非物质激励，让内推变得走心又有趣。

在过去的十多年，随着外国直接投资资金不断涌入北部，海防市迅速成为焦点，它提供给企业畅通发展全球业务的基础，同时创造了可预见的机遇。基于该背景下，该报告将重点分析海防市如何加速成为国际认可的工业贸易中心和越南北部发展的驱动力。

本文试图在回顾和梳理金砖国家发展历程的基础上，聚焦后疫情时代金砖国家面临的困境与发展前景，并在新的时点看待金砖国家合作机制未来的发展方向。