企业人才招聘策略与能力更加成熟，精细化运营步入深水区，差异化趋势更加稳定与明显，人才招聘愈发有的放矢，自运营渠道价值凸显，端到端全线上招聘体系的建立，使得企业招聘效果得以释放，尤其是招聘需求与入职管理的线上化趋势非常明显，科技助力招聘效果显著提升，在降本增效的基础上，企业更加关注招聘全过程的运营，以及应聘者体验的提升，AI在招聘中的应用趋势逐步清晰，场景化落地成为关键。存量人才精准激活成为AI应用热点，企业的校园招聘运营进一步精细化，企业需要注意运营的投入产出比（ROI）。

2020年一场突如其来的疫情，考验的不止有个人免疫力，还有企业免疫力，免疫力强的企业早已注意到人才管理的重要性。所谓“兵无定势，水无常形”，要会守正，才能出奇。此次北森人才管理研究院发布的《2021中国企业招聘科技趋势报告》从科技的角度预测了人才招聘的动态和未来趋势，试图在不确定性中找到一条相对确定的线索。

近几年，房地产行业显示出管理精细化、多元化布局升级、产品力亟待提升、科技加速入场的趋势，这对企业人才提出了哪些新的挑战与要求？企业当前人才状况如何？是否有足够的人才储备？下一个阶段的人才管理的重心在哪里？人才管理手段是否需要升级？这些都成为时下房地产企业组织和HR们最为关注的问题。基于此，北森人才管理研究院于近日发布了《2019-2020中国房地产行业人才白皮书》。

当企业面对内外部环境变化带来的巨大冲击时，HR们通过调整组织架构、优化流程机制、扩大人才吸引和提升员工体验等举措来提高组织效率、增强韧性和保持敏捷性。只有不断地超越现在，才有可能拥有更光明的未来，数字化正是赋能我们大步向前的利器。过去一年中，越来越多的企业坚定了人才管理数字化方向的信心，数字化与人才管理的融合带给我们更多想象和可能性。从

2021年是中国“十四五”规划的开局之年，也是建党100周年。在“十四五”规划和2035年远景目标纲要中，着重提出了深入实施制造强国战略，如加强产业基础能力建设、提升产业链供应链现代化水平、推动制造业优化升级、实施制造业降本减负行动等。各地发改委也结合自身的区域特点，陆续发布了相应的规划纲要，共谋“十四五”制造业的发展蓝图。我们正面临百年未遇的大变局时期。在这样一个时代，应该说，中国制造企业也面临着前所未有的挑战和压力，企业都在进行战略转型，都面临着组织的变革、人才机制的创新、组织与人的关系的重构等问题。我长期从事企业管理咨询工作，在这个过程中我思考的问题是，近两年来，中国制造企业在转型升级的过程中，人力资源管理面临哪些新的挑战？尤其是在“十四五”战略规划和实施的新时期，伴随着制造业行业的发展，人力资源管理呈现出哪些新的趋势？企业应着重在哪些方面上发力？根据我的理解，可以从三个方面着手：一是，人才的高质量发展与人力资源管理效能提升。人才的高质量发展与人力资源效能的提升应该是现代人力资源管理在转型时期所面临的核心问题。而从企业的角度看，与高质量发展要求相匹配的是人才的高质量发展，而人才高质量发展的核心是高品质人才的培养与人力资源的高效能开发与应用。比如确立人才发展的长期价值主义，由追求人才规模到追求人才质量，由追求人才短期有用到长期投入，支撑战略目标的实现。

校园招聘季是每年最令人期待的一段工作时光，它充满了青春与活力，犹如星星之火，点燃希望。未来，将是年轻人的舞台。无论哪个年代，追求年轻人所热爱的，保护年轻人所向往的，是时代进步的风向标。如果说，见证了搜索引擎、移动互联和即时通讯崛起的千禧一代是数字先驱者，那么伴随互联网、智能手机、视频社交、游戏设备成长的Z世代，则是数字世界的首批“原住民”。相比前者，身为95、00后的Z世代更追求真实的自我，他们大多家庭条件更优渥，崇尚自主与超越，希望无限释放个人潜能。如今，企业所处环境的不确定性日益复杂，如何快速提升核心竞争力，为企业注入新鲜血液，我们也更加期待这一代年轻人带来的积极改变。Z世代的入职，将会带来哪番景象呢？譬如，创造更多可能性。

过去几年间，当专家学者们对VUCA时代的种种可能性侃侃而谈时，大多数人可能并没有切身的体会。但今年的全球疫情补上了这一课，让我们深刻感受到不确定下的未来之路步步维艰。尽管我们所处的环境存在大量不确定性，但仍可以从中看到未来发展中一些的确定性——数字化转型。大到国家经济发展、商业环境，小到企业自身发展、具体的人力资源工作，数字化转型都是确定的前进方向。实践证明数字化发展是唯一可以帮助社会和企业实现跨越式发展的方式，且具有不可逆的特点。

本文以2019-2020年中国企业员工敬业度为主题展开分析，描述了中国企业整体敬业水平的现状，剖析了员工敬业状态的影响因素，解析了企业内不同员工群体的核心诉求。

企业的人力资源管理数字化转型正在急速前进，虽然当前多数企业的数字化实践仍处于较为浅显的层面，但其应用方向已逐渐丰富，并开始浸润到业务场景，企业的数字化未来可期。

本文从校招时间规划、目标院校规划、招聘信息传播、校招人才选拔，对2015年度校园招聘数据报告进行了解析。

2015上半年度社会招聘数据报告 招聘供求高值错峰出现，求职者率先行动 2014年，企业招聘的高峰期出现在3月份，而简历投递的高峰期出现在2月份，供需二者之间的比例是16.2：1。 3月、12月招聘竞争最剧，高需求、低供给分别为主因。 人才供需可以分成三个类别，企业可以据此调整招聘策暗： 需求高、投递量高（1月-5月），2月份(春节后）是求职者投递的高峰期，建议企业应早做准备;需求低、投递量低（9月，10月，11月，12月），建议企业激活储备人才，提前主动接触求职者;需求低、投递量高（6月，7月，8月），建议企业把招聘计划的配额合理的分配到这三个月份职位需求与简历投递量象限分布。 求职网站仍然是最主要的广告投放渠道，其次是企业招聘门户、内部推荐前程无忧、智联招聘．猎聘网是目前主流的求职网站。 而简历通过率，内部推荐及新招聘网站远高于老牌求职网站，新兴招聘网站、内部推荐等渠道的简历质量更高，劳动密集型和知识密集型职位的简历通过率差异性较大，滤掉此影响，内部推荐的简历质量最佳地方性网站的简历质量相对较低。 招聘周期:平均为23天，面试到发offer占时最长 平均的招聘周期是23天，创建职位到收到第一封简历的平均时间5天，初面等待期的平均时间是5天，从邀请面试到实际安排面试的平均时间是1天，面试到offer期的平均时间是12天，主要是由于期间候选人会经历大约2-3轮的面试。 【更多详情，请下载:2015上半年度社会招聘数据报告】