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员工内推在很多方面来说是招聘工作的制胜法宝。员工内推通常是成本最低、速度最快的招聘渠道。最重要的是，比起任何其他渠道，内推渠道招聘的员工往往绩效更好、留任时间更长。多数招聘团队都深谙此道，自然而然地将增加员工内推作为目标。问题是如何做才能够既不用扩大或重整，招聘团队又可以增加员工内推。

推荐人才要靠“哄”：谷歌在发展的最初几年中，最主要的招聘渠道就是员工内推。内推招聘的员工人数曾一度占到谷歌新员工人数的一半以上。到了2009年，员工内推数量大幅下降，谷歌的招聘团队就开始着力解决这个问题。首先，这家公司将内推奖金从2000美元提高到4000美元，但无济于事。另外，虽然简化的内推流程受到谷歌员工的欢迎，但并未实际提升内推数量。最终谷歌发现，最有效的方法是“哄” 员工，问他们具体的问题，鼓励他们采取行动推荐更多人才。

体验胜过现金：对于InMobi人力资源总监Kevin Freitas而言，稀缺是创新的动力。这句话用在他的招聘团队身上最恰当不过了，他的招聘团队只有四个人，却要满足这家900人公司的招聘需求。为了跟上需求，Freitas集 中精力改进公司的员工内推计划，让全部900名InMobi员工都变身“人才星探”。他在2015年4月看到的一份研究表明，体验奖励比现金更能激励员工。于是他将内推现金奖励改成了体验奖励，如度假旅游和礼品，并大力宣传这一计划。这样做取得了很好的效果，内推成功率翻了超过一倍，更重要的是，他这支小小的团队满足了整个企业的招聘需求。

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